Tarifa plana para la contratación indefinida

La Tarifa Plana es una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes por contratación indefinida de la que podrán beneficiarse aquellas empresas y autónomos que incrementen su nivel de empleo, tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo neto, y lo mantengan durante, al menos, 36 meses.

La Tarifa Plana implica que las empresas y autónomos pagarán únicamente 100 euros mensuales en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes más la cotización por contingencias profesionales.

Está reducción podrá aplicarse tanto para las nuevas contrataciones indefinidas como para la conversión de un contrato temporal en indefinido siempre que cumplan todos los requisitos exigidos.

Los requisitos son:

Celebrar contratos indefinidos que supongan un incremento tanto del nivel de empleo indefinido como del nivel de empleo total de la empresa. Se tomarán como referencias el nivel de empleo en la fecha de celebración del contrato y el promedio diario de trabajadores que hayan prestado servicios en la empresa en los treinta días anteriores a la celebración del contrato.

Mantener el nivel de empleo dentro de la empresa durante los 36 meses posteriores a la celebración de dicho contrato. Este requisito es exigible tanto en el nivel de empleo indefinido como en el nivel de empleo total alcanzado, al menos, con dicha contratación. 

Si la empresa incumple el nivel de empleo dentro de los doce meses desde la contratación, deberán reintegrar el 100 por 100 de la citada diferencia; si incumplen a los veinticuatro meses desde la contratación, corresponderá reintegrar el 50 por 100 de la citada diferencia; y si incumplen a los treinta y seis meses desde la contratación, corresponderá reintegrar el 33 por 100 de la citada diferencia.

No haber realizado despidos colectivos, en todo caso, o despidos individuales que hayan sido declarados judicialmente improcedentes en los seis meses previos al momento en que se realice la contratación indefinida. 

Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social. Este requisito será exigible tanto en la fecha de efectos del alta de los trabajadores como durante la aplicación de la aportación empresarial reducida. Si durante el período de aplicación de la reducción existiese una falta de ingreso, total o parcial, de las obligaciones en plazo reglamentario, se producirá la pérdida automática de la reducción a partir del mes en que se produzca el incumplimiento.

No haber sido excluido de acceso a los beneficios en esta materia por haber sido sancionado por la comisión de determinadas infracciones en materia de empleo y Seguridad Social.

EL CONVENIO COLECTIVO

La fuente especial y típica del Derecho del Trabajo es el Convenio Colectivo, que se puede definir como aquel acuerdo escrito negociado y celebrado por representaciones de trabajadores y empresarios para regular las condiciones de trabajo y las normas de convivencia laboral en las empresas.


Clases de convenios colectivos y su eficacia.
En nuestro ordenamiento hay dos tipos:

a) Estatutarios: se negocian siguiendo los requisitos de forma y fondo del Título III del estatuto de los trabajadores. Poseen una:

a. Eficacia jurídica normativa: el convenio se aplica automáticamente a las relaciones individuales de trabajo sin necesidad de que exista ningún tipo de acuerdo entre el trabajador y el empresario implicado. Asimismo, lo dispuesto en el convenio supondrá la nulidad de las cláusulas del contrato contrarias al mismo y las sustituirá. Por ejemplo: si el convenio de la construcción de Valencia establece un salario X, ese salario se aplicará a los empresarios y trabajadores afectados y, si se ha pactado un salario inferior a X, ese pacto será nulo y se sustituirá por lo dispuesto en el convenio.
b. Eficacia personal general o erga omnes: el convenio afecta a todos los empresarios y trabajadores del ámbito funcional o territorial del convenio con independencia de que estos trabajadores o empresarios estén o no estén afiliados a la organización sindical o a la organización empresarial que negoció el convenio.

b) Extraestatutarios: se negocian al margen del procedimiento que marca el estatuto de los trabajadores para ello. Poseen una:

a. Eficacia jurídica contractual: no se aplicará automáticamente a las relaciones individuales tal y como lo haría una norma, sino que generará sólo obligaciones para quienes lo firmen. El convenio funciona como un contrato. Además, lo dispuesto en un contrato individual podría modificar lo dispuesto en el convenio, al tratarse de dos actos con el mismo valor contractual.
b. Eficacia personal limitada a los sujetos directamente representados por los firmantes del convenio.

EL REGLAMENTO, CONCEPTO Y CLASES

Junto a su capacidad para dictar normas con rango de ley, el Gobierno ostenta una potestad normativa originaria que no procede de su concesión por las Cortes, sino que le atribuye directamente la Constitución (Art. 97). Esta potestad normativa se denomina reglamentaria, y corresponde, junto al Gobierno, y a cada uno de sus miembros, a las Comunidades Autónomas y a la Administración Local.
Se considera reglamento a la norma o disposición general emanada del Gobierno y sometida al principio de jerarquía normativa. En virtud de dicho principio, el reglamento no puede regular una materia sobre la que existe una reserva constitucional de ley (reserva formal de ley), ni tampoco aquellas materias que, de hecho, se encuentren reguladas por ley en el momento de dictarse el reglamento (reserva material de ley).

El principio jerárquico opera también en el interior de los reglamentos y disposiciones administrativas según los órganos de los que procedan. Así, las disposiciones de la Administración General del Estado presentan la siguiente jerarquía:

a. Reales Decretos del Consejo de Ministros.
b. Órdenes de las Comisiones Delegadas del Gobierno.
c. Órdenes Ministeriales, dictadas por los Ministros.
d. Circulares, resoluciones, instrucciones, dictadas por los Subsecretarios, Secretarios de Estado, Directores Generales o autoridades administrativas de inferior rango.

Clasificando los reglamentos desde un punto de vista funcional, cabe distinguir entre reglamentos autónomos y reglamentos independientes.

Los reglamentos autónomos son aquellos que regulan materias cuya regulación no es objeto de reserva legal, y que tampoco se encuentran de hecho reguladas por ley en el momento de dictarse el reglamento.

Los reglamentos ejecutivos son dictados para ejecutar o desarrollar una ley. Habitualmente, la propia disposición legal contiene una autorización expresa o implícita a su desarrollo reglamentario.

Respecto al ordenamiento laboral, el reglamento se encuentra expresamente mencionado, junto a la ley, entre las fuentes reguladoras de la relación laboral (Art. 3.1 Estatuto de los Trabajadores). Sin embargo, este mismo precepto prohíbe la existencia de reglamentos independientes, al señalar que los reglamentos no pueden establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
Pese a la claridad de los términos utilizados por el Estatuto de los Trabajadores, ha de constatarse que determinados reglamentos regulan materias laborales sin constituir el desarrollo de una ley. Así ocurre con las relaciones laborales de carácter especial, cuya regulación es atribuida al Gobierno por el propio Estatuto de los Trabajadores.
Por otra parte, el Estatuto de los Trabajadores contiene una remisión expresa y amplísima a la regulación gubernativa de cuestiones laborales, al autorizar en su disposición 5ª al gobierno para dictar las disposiciones precisas para su desarrollo.

DECRETO LEY Y DECRETO LEGISLATIVO.

El gobierno o poder ejecutivo carece de capacidad originaria para dictar leyes. No obstante, algunas de sus normas, dictadas en determinadas circunstancias y bajo determinados requisitos, tienen concedido el mismo rango jerárquico que la ley.
Los textos normativos con fuerza de ley que pueden ser dictados por el gobierno son el Decreto-ley y el Decreto legislativo.

Decreto legislativo: Las Cortes Generales pueden delegar en el Gobierno la potestad para dictar normas con rango de ley.

Los decretos legislativos tienen dos manifestaciones:
Textos articulados:  las Cortes aprueban leyes de bases, que fijan una directrices que, posteriormente, son desarrolladas por el Gobierno, que aprueba el Texto Articulado de la ley, pero sin salirse de los principios y criterios contenidos en las leyes de bases.

Texto refundido:  las Cortes pueden autorizar al Gobierno a reunir en un solo texto una serie de leyes dispersas que regulan una sola materia, con la finalidad de organizar las leyes existentes y obtener una única redacción. Las principales leyes laborales, el estatuto de los trabajadores y la Ley general de Seguridad Social, son Texto Refundidos.

Estatuto de los Trabajadores

Ley General de la Seguridad Social

Sea cual sea la fórmula elegida, la Constitución impone determinados límites o condiciones a la delegación legislativa, de manera que debe ser expresa, para una materia concreta, con fijación de un plazo para su ejercicio y con la prohibición de subdelegación por parte del Gobierno en otras autoridades (Art. 82 y 83). Estas medidas tienden a evitar que el Gobierno se extralimite respecto a la autorización concedida por las Cortes.

En el ámbito laboral es muy frecuente la delegación legislativa en el Gobierno. Entre otros, ejemplos de texto refundido son: el Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994; o el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/ 95.

Decreto ley.  El decreto ley es norma con fuerza o rango de ley que el Gobierno puede dictar en caso de extraordinaria y urgente necesidad.

El Decreto ley es provisional hasta su convalidación por el Congreso. Por ello, una vez dictado por el Gobierno debe ser inmediatamente sometido a votación en aquella Cámara en un plazo máximo de treinta días desde su promulgación.

Por tanto, a diferencia de lo que ocurre con el Decreto legislativo, que requiere de la previa autorización por las Cortes, en el caso del Decreto ley la intervención de las Cortes se produce a posteriori, esto es, una vez que el decreto ley ha sido ya promulgado, y con el objeto de convalidar o derogar su contenido.

La Constitución también se muestra precavida en relación con los decretos leyes; por ello, prohíbe que estas normas con fuerza de ley afecten a las instituciones básicas del Estado, a los derechos y libertades del Título I, al régimen de las Comunidades Autónomas y al Derecho electoral (Art. 86.1).

En el ordenamiento laboral, el decreto ley tiene poca incidencia, dadas las circunstancias que exige la Constitución para su promulgación. Entre otros, puede citarse el Real Decreto ley sobre gestión de la seguridad social, o el Real decreto ley sobre relaciones de trabajo, promulgado con anterioridad a la Constitución, pero que conserva vigencia en cuanto a la regulación del derecho a la huelga.

Decreto Ley sobre las Condiciones de Trabajo

LA LEY, CONCEPTO Y CLASES

La ley puede definirse como la norma jurídica aprobada por aquellos órganos del Estado a los que la Constitución atribuye la potestad legislativa, esto es, el Parlamento o Cortes Generales y Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas (Art. 66.2 Const).
Nuestra Constitución no contiene una relación de materias sujetas a reserva legal. No obstante, son frecuentes las remisiones expresas a la regulación por ley de Derechos y libertades constitucionales.

El texto constitucional distingue dos tipos de leyes: las leyes orgánicas y las leyes ordinarias.

Las leyes orgánicas son aquellas destinadas a la regulación de materias de especial relevancia para el ordenamiento jurídico, como son los derechos fundamentales y libertades públicas, Estatutos de Autonomía y régimen electoral general. Sobre la base de ello, su aprobación, modificación o derogación debe ser aprobada por ambas Cortes (Congreso y Senado) y obtener mayoría absoluta en el Congreso en una votación final sobre el texto de la norma.

Las leyes ordinarias regulan materias no reservadas a ley Organica. Son aprobadas por mayoría simple (más votos a favor que en contra) en las Cámaras legislativas. Tienen carácter de ley ordinaria tanto las que emanan de las Cortes Generales como aquellas procedentes de las Asambleas Legislativas de las Comunidades autónomas.

Los conflictos entre leyes ordinarias y leyes orgánicas no se resuelven en virtud del principio de jerarquía normativa, sino en virtud del principio de competencia. En caso de que una ley ordinaria invada el ámbito material reservado a la ley orgánica, cabe que el Tribunal Constitucional declare su inconstitucionalidad; e igualmente en el supuesto contrario.

En el ordenamiento laboral, las disposiciones legales son la primera de las fuentes que el Art. 3.1 estatuto de los trabajadores enumera como reguladoras de la relación laboral.

Serán leyes laborales todas aquellas cuyo objeto sea la regulación de las relaciones de trabajo, tanto individuales como colectivas. Puede regularse por ley cualquier materia laboral; incluso, algunas materias laborales deben regularse, obligatoriamente, por ley.

Así, la Constitución exige que se regule por ley orgánica la materia relativa a la libertad sindical y a la huelga (Art. 28 Const); y por ley ordinaria el derecho a la negociación colectiva (Art. 37.1) y el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo (Art. 37.2). Otras leyes de contenido laboral son la Ley 14/94 de Empresas de Trabajo Temporal o la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales.

Sin duda, la principal ley laboral es la ley 8/80 de 10 de marzo del Estatuto de los Trabajadores, hoy Texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/95. Esta ley fue la primera norma de contenido laboral postconstitucional, y con su promulgación se cumplió el mandato contenido en el Art. 35.2 de la Constitución.
Estatuto de los trabajadores

EL CONTENIDO LABORAL DE LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA.

EL CONTENIDO LABORAL DE LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA.

El contenido laboral de la Constitución se puede clasificar en tres grandes bloques: derechos fundamentales, derechos libertades de los ciudadanos (no tienen el carácter de fundamentales) y principios económicos y sociales.
Grupos de derechos.

A) Derechos y libertades fundamentales: son los enumerados en los arts. 14 a 29 constitución española. Entre ellos, cabe distinguir:

a. Derechos fundamentales inespecíficos: derechos atribuidos con carácter general a los ciudadanos, pero que son ejercidos en el seno de una relación jurídica laboral por ciudadanos que, al propio tiempo, son trabajadores. Ejemplos: igualdad y no discriminación, libertad ideológica, intimidad, libertad de expresión y de información, derecho de reunión, derecho a la tutela judicial efectiva, etc.

b. Derechos fundamentales específicos: tienen contenido específicamente laboral. A este grupo, pertenecen la libertad sindical y el derecho de huelga.

B) Derechos y libertades no fundamentales de los ciudadanos: son los contemplados en los arts. 30 a 38 y, entre ellos, tienen un contenido específicamente laboral el derecho y el deber al trabajo, la libre elección de profesión u oficio, el derecho a una remuneración suficiente, el derecho a la negociación colectiva y a la adopción de medidas de conflicto colectivo y el derecho a la libertad de empresa.

C) Principios rectores de la política social y económica: Son los contemplados en los arts. 39 a 52 y 129 y 131 constitución española y, entre ellos, encontramos el deber de los poderes públicos de mantener un régimen público de Seguridad Social, de realizar políticas orientadas al pleno empleo, de velar por la seguridad e higiene en el trabajo, de garantizar el descanso necesario mediante la limitación de la jornada y las vacaciones retribuidas y de fomentar la formación y readaptación profesional.

TIPOS DE NORMAS LABORALES

Existen tres grandes tipos de leyes laborales:



a) Normas legales de Derecho necesario absoluto: son normas imperativas que no admiten modificación por las partes en ningún sentido, ni favorable ni peyorativo, al considerarse como estructuras base del Derecho del Trabajo. Ejemplos: lo dispuesto en el art. 6 estatuto de los trabajadores sobre la prohibición de trabajo a los menores de 16 años y la prohibición de que los menores de 18 años puedan realicen horas extraordinarias; lo previsto en el art. 32 estatuto de los trabajadores acerca de la preferencia de los créditos por salarios frente a otros créditos; lo dispuesto en el art. 17.2 estatuto de los trabaadores sobre que podrán establecerse por ley (se impide la negociación colectiva) las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente; la cuantía del salario minimo interprofesioal, el número máximo de horas extraordinarias comunes, todas aquellas normas referidas a la extinción del contrato y lo dispuesto en el art. 26.4 estatuto de los trabajadores acerca de la nulidad de todo pacto en contrario a la prohibición legal de asumir empresarialmente las cargas fiscales y de seguridad social de los trabajadores.

b) Normas legales de Derecho necesario relativo mínimo: son las normas mínimas que pueden ser desarrolladas o mejoradas, pero que suponen el punto de referencia para las normas de rango inferior, porque si se vulnerase lo contenido en ellas su contenido sería nulo. Es decir, son normas que no admiten peores condiciones de trabajo. Es decir, el contenido de estas normas puede ser ampliado por el convenio colectivo o por el contrato individual con una regulación más favorable para los trabajadores, pero nunca peor. Ejemplos: salario mínimo, duración de las vacaciones (art. 38.1), duración de la jornada ordinaria de trabajo (art. 34.1), duración del descanso mínimo semanal (art. 37.1), la retribución de las horas extraordinarias (art. 35.1), derecho a dos pagas extraordinarias mejoradas por convenio colectivo (art. 31 estatuto de los trabajadores), indemnización en caso de extinción del contrato, etc.

c) Normas legales de Derecho dispositivo: son normas que admiten variación en cualquier sentido, a mejores o a peores condiciones de trabajo. Es decir, los convenios colectivos y los contratos pueden regular con plena libertad determinadas materias y podrán establecer regulaciones distintas, más o menos favorables para el trabajador que la prevista en la norma legal. A su vez, esta norma legal cumpliría simplemente el papel de regulación supletoria, aplicable en defecto de Cco o contrato. Ejemplos: duración del período de prueba (art. 14), prohibición de concurrencia entre convenio colectivo estatutarios salvo pacto en contrario (art. 84), tiempo dedicado a la formación teórica en el contrato de formación y retribución del trabajador en formación (art. 11.2), estructura del salario (art. 26.3), recibo de salarios (art. 29.1), número de horas de trabajo efectivo diario (art. 34.3), voluntariedad de las horas extraordinarias (art. 35.4), el período de disfrute de vacaciones (art. 38.2), etc.

En cuanto a las disposiciones convencionales, es decir, las contenidas en los Convenios, éstas deben ser consideradas como normas mínimas para el contrato, de tal forma que lo único que podría hacer el contrato sobre ellas es mejorarlas, pero nunca empeorarlas o establecer regulaciones contrarias a lo contenido en el convenio. Y, si no existiese convenio, el contrato deberá respetar y adecuarse a lo establecido en el estatuto de los trabajadore.